企业员工流失率怎么算，零售行业一线员工的流失率控制在多少算是在正常

来源：整理时间：2023-01-23 08:24:24 编辑：八论文手机版

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1，零售行业一线员工的流失率控制在多少算是在正常
2，公司流动率比较大如何算其离职率
3，酒店行业员工正常流失率为多少
4，企业年流失率到底应该怎么计算
5，如何控制员工流失率
6，怎样降低公司员工的流失率
7，酒店行业正常的员工流失率应该是多少呀

1，零售行业一线员工的流失率控制在多少算是在正常

30%以下，最好不超过15%。

零售行业一线员工的流失率控制在多少算是在正常

2，公司流动率比较大如何算其离职率

一定时期离职人数/该时期在册人数x100%

公司流动率比较大如何算其离职率

3，酒店行业员工正常流失率为多少

正常是20%--30%，每个酒店不一样，三星级以下的要高，一般不超过40%

酒店行业员工正常流失率为多少

4，企业年流失率到底应该怎么计算

报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%

我在前几个月，也出现过同样的困惑。感觉百度的离职率是错误的，于是又是查阅其他文献，最后得出的结论是，本科水平的计算基本上按百度百科公式；硕士以上水平的计算基本上用另外一种。离职率=离职人数/（期数人数+入职人数） =离职人数/（期末人数+离职人数）

5，如何控制员工流失率

原发布者:谭本奎如何控制员工流失率人力资源已成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。因此这个问题很广泛，分析起来框架很大，内容也不少，但是实际应用起来却必须很有针对性地去解决，否则不易看出效果。员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面临的急切问题。一个企业要留住人才，关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低；而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率显示着企业领导的无能和失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。对控制员工流失特别重要的人力资源管理环节和领域包括：招聘筛选、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，以及企业文化建设、沟通等诸多方面。但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没

6，怎样降低公司员工的流失率

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下： 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 11、提高新进员工与团队、公司的融合速度

7，酒店行业正常的员工流失率应该是多少呀

酒店员工流失问题调研案例　　一、导言　　随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题。在其他行业正常的呀流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。根据内部人士透露，中调网现在调研的这个酒店员工流失率高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对中岭酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。　　二、杭州中岭酒店的基本概况　　1、杭州中岭酒店的位置：杭州中岭酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。　　2、杭州中岭酒店的设施：杭州中岭酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。　　3、杭州中岭酒店的企业性质：杭州中岭酒店集团股份有限公司下属杭州中岭酒店（民营）　　三、杭州中岭酒店员工流失的原因分析　　杭州中岭酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州中岭酒店员工流失的原因进行分析：　　1管理岗位而跳槽。　　（2）杭州中岭酒店对员工的管理体制过于严格　　过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。　　（3）不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情　　在杭州中岭酒店，管理者的综合素质普遍较低，中调网曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。　　（4）没有建立合理的评估机制和选拔机制　　杭州中岭酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州中岭酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。　　（5）企业内部得不到有效的沟通　　中调网曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过；中调网向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼（包括本部门经理）。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。　　（6）工资收入，福利待遇一般等　　工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。　　三、杭州中岭酒店员工流失给酒店带来的影响　　如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州中岭酒店带来的影响，是解决问题的关键，中调网经过仔细分析之后，得出员工流失给中岭酒店带来的影响如下：　　（1）员工的大量流失给杭州中岭酒店管理带来混乱　　在杭州中岭酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给中岭酒店的管理带来一定的混乱。　　（2）中岭酒店的员工流失给中岭酒店带来一定的经济损失　　每一个在中岭酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州中岭酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。　　（3）杭州中岭酒店的员工流失会影响其他员工的积极性　　一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。　　（4）根据中调网调查，杭州中岭酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源（也称合同客源）红河卷烟厂驻杭州办事处；上海航空公司服务人员；路桥公司；杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门（这部分客源没有直接的给杭州中岭酒店创造经济收益）。c、会议客源（也可以称定期客源）：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州中岭酒店得天独厚的地理位置，给中岭酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州中岭酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，中岭酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州中岭酒店的业务受损。　　（4）杭州中岭酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来　　中调网在杭州中岭酒店调研期间，按规定参加杭州中岭酒店的各种培训，结果中调网发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范；在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州中岭酒店缺乏语言环境，来杭州中岭酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州中岭酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做（TELLYOU）；示范做一遍（SHOWYOU）；跟我做（FOLLOWME）；检查纠正（CHECKYOU）；针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。　　（5）经常对员工进行思想教育　　LANGHAM发展部高级副总裁凯文．墨菲分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基

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