试用期考核目标怎么写，如何写好考核期间工作目标

1，如何写好考核期间工作目标

以职责为目标

如何写好考核期间工作目标

2，试用期满考核表中的员工自我评定栏怎么写

搜一下：试用期满考核表中的“员工自我评定”栏怎么写

一、试用期的工作情况概述、工作目标的完成情况二、工作态度、工作纪律等三、问题、努力方向

试用期满考核表中的员工自我评定栏怎么写

3，员工试用期考核表怎么写

一般填写考核表都有提示或者备注。

试用人员的考核由使用部门经理负责考核，被考核员工应写好试用期间心得报告；...在岗位上睡觉(非叫不醒)的；平时管理中无故不参加集体活动、公益活动、公司

员工试用期考核表怎么写

4，员工试用期考核被考核人意见及希望怎么写

首先看你们公司有没有考核标准，如果有标准，按照遵守公司规章制度的情况标准进行考核，然后给出评价及结论。如果没有考核标准，主要从以下几方面考核：1、遵守公司规章制度的情况；2、业务水平、专业知识的情况；3、工作能力的情况；4、与其他员工配合的情况（团队合作及协调能力）；5、该员工与工作有关的其他情况；6、作为部门领导对该员工的综合评价

任务占坑

5，急呀请高人帮忙写试用期主要工作目标

一、工作目标按照市局工作方案的统一部署，在全县范围内开展电梯使用维护保养工作质量检查活动，进一步贯彻《特种设备安全监察条例》、《山东省特种设备安全监察条例》及《电梯维护保养要求》有关工作要求，规范电梯维护保养行为，防止和减少电梯事故的发生，提高电梯维护保养工作质量和电梯事故应急救援能力。二、工作内容电梯使用单位：（1）在用电梯是否办理注册登记手续。（2）电梯安全管理人员与电梯作业人员是否按规定取得特种设备作业人员证书，证书在有效期内。（3）电梯使用单位是否建立电梯维护保养管理制度，与取得相应许可且具备24小时安全服务承诺的维护保养单位签订电梯维护保养合同，合同是否明确维保期限、维保内容、标准要求及应急救援责任等内容。（4）是否建立电梯定期检验申报制度，按照技术规范要求申报定期检验，粘贴检验合格标志并在有效期内。（5）是否建立电梯钥匙使用管理制度，电梯钥匙由专人管理，由取得特种设备作业人员证书的人员使用。（6）是否按照《特种设备安全监察条例》建立安全技术档案，由电梯安全管理人员对维护保养记录签字确认，并及时将维护保养记录归档，保证安全技术档案完整。（7）是否建立电梯事故应急救援预案，配备应急救援器材，并定期进行救援演练。保证紧急报警装置符合GB7588要求，电梯困人时，该紧急报警装置与救援服务持续联系。电梯维保单位：（1）电梯维护保养合同是否明确维保期限、维保内容、标准要求及应急救援责任等内容。（2）是否与使用单位签订电梯维护保养单位24小时安全服务承诺书，实行24小时服务承诺；是否建立安全服务24小时值守电话并及时向用户公示，电话是否畅通。（3）日常维修保养记录是否满足《电梯维护保养要求》规定要求，填写是否规范，签字是否齐全；是否每15日进行一次维护保养工作。（4）从事电梯维护保养的人员是否持证上岗。（5）是否建立电梯维护保养使用单位台帐，明确各使用单位维保期限及维护保养责任人。（6）接故障电话是否能够按照规范标准要求及时抵达现场。（7）是否建立事故应急救援措施及救援预案，保证在电梯发生困人故障或其它紧急情况时能够及时赶到现场进行处置。（8）是否建立电梯维护保养设备仪器台帐。可以借鉴

6，被考核人下一步工作目标要怎么写

一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333361303566、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。四、考核管理（一）个人月度业绩综合考核1．月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。2．个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。3．当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。4．岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。5．考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。（二）单位（部门）月度综合考核1．单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。2．分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。3．部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。4．考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。5．当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。五、考核及调薪管理（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。291某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来

7，试用期考核知多少

试用期是否有考核？99%的公司会回答你有。自然也有例外，比如宝洁，由于他们严把招聘关，且出于对于自己招聘筛选系统的自信，它们在试用期不做考核。但是其他的公司并没有取消该环节，你也许可以说这是他们对于他们招聘环节的不自信。　　由于试用期是有一个时间期限。一般在一个月到六个月之间。对于组织而言，试用期存在的作用无非就是，要通过试用期这段时间在岗的表现，使得他们相信你可以很好的承担以后的工作，并能够有效的与其他团队成员展开合作，相信你就是这么合适组织和岗位的这么一个人。如果发现匹配性不高的话，那么结局可能就很抱歉了。　　而对于组织而言，人员的进出是它保持人员结构最优化的一个最有力的手段。或招聘，补充新鲜的血液，引入新的想法和创见；或通过开除等人员置换的手段，将降低组织效率，影响团队氛围的人员清除出去，在适当的时候，就会采取。但是，无论是进还是出，都是要有一个说法或者说是依据，同时这个依据必须比较科学或者说公平。某种意义上来说，试用期考核，就只是这么一个工具和手段而已。它可能不用，但是很多的时候必须留着，并非是装饰品，很多的时候，老板想要有一个合理的手段，请一个不合适的人离开组织的时候，你告诉他没有，这就很麻烦了。所以，在我看来，绩效管理某种意义上也承担者这种职能。当然，更多的同仁对试用期考核的实践操作比较关心。比如，试用期考核的形式、试用期考核的指标、试用期的考核管理流程等等。今天就里边的几个主题稍微进行下展开。　　试用期考核的形式，其实无非就是那么几种。一般是考试（理论+技能）、述职、领导评分。当然不同的岗位采用不同的方式，不同的公司也有会有不同的组合，大家尽管根据需要来组合自己的形式。　　在国内，一些管理比较规范的企业，又是生产岗位的情况下，通常会采取考试的形式（技能+理论），辅以领导评分，这是有前提的，必须是有这么一个题库存在，而更多的企业，诳论题库，连试用期考核的流程都没有，那么更多的是只有领导评分这一个手段了。当然这个时候，述职也就是一种可以采纳的方式了。作为考核的两种方式，考试，更多的是一种被动的展现，而且常限于纸笔操作，体现的是一些知识与技能的掌握情况。而述职，具有明显的自我展示的成分，不仅可以让相关的领导了解你学习了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作习惯、思路，以及对于岗位的运作的观点，都是可以通过这么一个舞台来展现，也更为符合新生代员工的心理特点。个人建议，如果没有正规的试用期考核管理的企业，不妨试试。但是，述职也有其缺点，比如说过分的关注了表达能力，而且每个岗位都是有一定的胜任力要求，述职的方式无法做一种有效的引导，让他们了解到哪些能力是这个岗位上应该具有的，考核无法传达出这种信息来。　　考核指标的选择，就是更为麻烦的一件事了。领导要对他们进行评分，评分总是要根据一定的标准，这个标准就是考核指标。有人说，不同的岗位胜任力要求不同，自然考核指标也应该不同。我完全同意，但是，这是比较理想的情况。要进行这么操作的话，这个企业必须要有各个岗位序列的胜任力模型和对应的行为标准，那么才有实施的可能。就算有这么一套东西，在我看来也完全没有必要。　　毕竟试用期较短，按最长期限6个月来算好了，除掉半个月到1个月的入职培训，1个月到3个月左右的在岗培训（一边工作一边培训），我们就会发现，其实这6个月无非就是学习和适应阶段。诸位，如果回想一下自己的成长经历，也会发现，刚开始的第一年说白了是就是学习和适应。那么围绕着试用期考核的目的，我的想法就是找一些在试用期期间能够有效表现出来的，而且确实会影响和预测工作绩效的能力、态度来做考核指标。之前做的方案里边，我将以下几个因素作为指标。　　1、工作成果/导师交代的任务完成情况；　　2、能力：　　1）、学习能力　　2）、沟通能力　　3）、问题解决能力　　4）、思考能力；　　3、态度　　1）、团队精神　　2）、敬业精神　　我就不一一介绍选择每一个指标的具体原因，但是大家可以看到，这几项是在试用期期间能够观察到，也能够有一些关键事件来支撑。当然有一些指标的选择还是因为出于融入企业文化的考虑。我没有将这个将各项能力细分成多个素质项，各项分成多个等级，虽然完全可以做到。在刚开始推行的时候，考核指标不宜多，而细化成多个素质项，某种意义上就相当于增加了考核指标。本来只需给学习能力评分，这下要给更为细化的素质项评分，1个变成3个或者4个，而且要是再分一下等级，看起来科学的很，但只会让人觉得繁琐。而且说实话，试用期的考核，更多的就是一个总体印象的过程，无论你制定多么科学多么操作性强悍的方案，你还是会发现，别人压根就没打算这么操作。　　7个指标，再给予不同的权重，进行下评分，工作量不大，关键是要让他们认可这些指标，一方面去引导他们去采用，一方面也在实践中不断的修改和完善。等到有一天，他们的标准和我们推行的标准能很好的达成一致的时候，细化的时候应该就比较成熟了。